Μέχρι τώρα, όλοι πρέπει να γνωρίζουν ότι η απόσπαση ορισμένων ειδών εικόνων στα κοινωνικά μέσα ενημέρωσης μπορεί να επηρεάσει την απόφαση πρόσληψης ενός πιθανού εργοδότη. Αλλά σύντομα ίσως να μην είναι απλώς εικόνες από κόμμα που σας κόστισαν τη δουλειά αλλά ένα σημείο δεδομένων ως φαινομενικά αβλαβές, όπως πόσο συχνά συνδεθείτε. Οι εταιρείες άρχισαν να συλλέγουν και να χρησιμοποιούν όλα τα είδη δεδομένων για να τους βοηθήσουν να προσλάβουν νέους εργαζόμενους και να συγκρίνουν τον τρόπο με τον οποίο οι υπάλληλοί τους κάνουν.
Πάρτε Xerox. Οι υποψήφιοι για εργασία χαμηλού μισθού στα κέντρα κλήσεων της Xerox εισάγουν δεδομένα σχετικά με τον εαυτό τους σε μια εφαρμογή και η Xerox χρησιμοποιεί λογισμικό για να συγκρίνει τους υποψηφίους. Αυτό μπορεί να μην φαίνεται εκπληκτικό, αλλά αυτό το λογισμικό δεν εξετάζει απλώς τους παράγοντες που μπορεί να περιμένετε, όπως πόση εμπειρία έχει ο υποψήφιος Α σε σύγκριση με τον υποψήφιο Β. Το Tech Review του MIT εξηγεί:
Αντ 'αυτού, ένα άτομο πρέπει να είναι "δημιουργικός" τύπος, αν και δεν είναι πολύ περίεργος. Η συμμετοχή σε ένα κοινωνικό δίκτυο όπως το Facebook είναι ένα πλεονέκτημα, αλλά η συμμετοχή σε πάρα πολλά είναι αρνητική. Μια σύντομη μετακίνηση είναι απαραίτητη - αυτό σημαίνει ότι το άτομο είναι λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψει, προτού η Xerox μπορέσει να ανακτήσει το κόστος της για να τους εκπαιδεύσει.
Φυσικά, η Xerox δεν είναι το μόνο μέρος για να γίνει αυτό. Το τμήμα "Επιχειρήσεις ανθρώπων" της Google (ένα τμήμα γνωστό στις περισσότερες εταιρείες ως HR) χρησιμοποιεί δεδομένα για να σχεδιάσει το εργατικό δυναμικό τους εδώ και χρόνια. Το Τμήμα Επιχειρήσεων Άνθρωποι (POPS) είναι υπεύθυνο για όλα τα πλεονεκτήματα που ίσως έχετε ακούσει στο Google, όπως τα πλυντήρια και τα δωρεάν φαγητά. Είναι λόγω του POPS ότι η Google έχει ονομάσει την "καλύτερη εταιρεία για να εργαστεί για" από την Fortune για τα τελευταία τέσσερα χρόνια. Εάν όλα αυτά μοιάζουν υπερβολικά, είναι τουλάχιστον υπερβολικά βασισμένα σε δεδομένα. Εδώ είναι Slate :
Ο POPS παρακολουθεί με ακρίβεια μια πληθώρα στοιχείων σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι υπάλληλοι ανταποκρίνονται στα οφέλη και σπάνια ρίχνει χρήματα μακριά. Το σχέδιο αδείας μητρότητας πενταμήνου, για παράδειγμα, ήταν νικητής για την εταιρεία. Αφού τέθηκε σε ισχύ, το ποσοστό τριβής της Google για νέες μητέρες μειώθηκε στο μέσο ποσοστό για την υπόλοιπη επιχείρηση. "Μια μείωση 50 τοις εκατό - ήταν τεράστια!" Λέει ο Bock. Επιπλέον, η ευτυχία - όπως μετράται από το Googlegeist, μια μακρά ετήσια έρευνα των εργαζομένων - αυξήθηκε επίσης. Το καλύτερο από όλα για την εταιρεία, η νέα πολιτική άδειας ήταν οικονομικά αποδοτική. Ο Bock λέει ότι εάν υπολογίσετε την εξοικονόμηση δαπανών πρόσληψης, η χορήγηση άδειας πέντε μηνών στην μητέρα δεν κοστίζει πλέον το Google.
Επιστρέφοντας στη Xerox, είναι επίσης ευχαριστημένοι με τις μεθόδους μίσθωσης που βασίζονται σε δεδομένα. Εδώ είναι και πάλι το Tech Review :
Δεδομένου ότι η εταιρεία ξεκίνησε πιλοτικές δοκιμές του λογισμικού analytics του Evolv πριν από δύο χρόνια, ο Morse λέει ότι οι εργαζόμενοι μένουν κατά μέσο όρο περισσότερο στη Xerox και η απόδοσή τους είναι 3 με 4 ποσοστιαίες μονάδες καλύτερα, όπως μετράται από παράγοντες όπως το πόσα παράπονα επιλύουν ή πόσο χρόνο χρειάζεται να χειριστεί μια κλήση. Το λογισμικό έχει επίσης αρχίσει να επηρεάζει άλλους λεπτούς παράγοντες, όπως η εποχή του Xerox προσλαμβάνει τους ανθρώπους.
Αλλά ακριβώς όπως οποιαδήποτε συλλογή δεδομένων και ανάλυση των ανθρώπων, η χρήση δεδομένων όπως αυτή για να προσλάβει δεν είναι χωρίς ιδιωτικό απόρρητο και νομικές επιπλοκές. Υπάρχουν νόμοι που εμποδίζουν τους χώρους εργασίας να διακρίνουν πιθανές προσλήψεις για ορισμένα πράγματα. Είναι νόμιμο να δίνεις δοκιμασίες δεξιοτήτων, αλλά όταν οι εταιρείες κοιτάζουν πράγματα όπως το πόσα αιτήματα των κοινωνικών δικτύων βρίσκονται και πόσο ενεργά είναι πάνω τους, τα πράγματα είναι λίγο πιο θορυβώδη.
Περισσότερα από το Smithsonian.com:
Εγώ, τα δεδομένα μου και εγώ
Μεγάλα δεδομένα ή πάρα πολλές πληροφορίες;
